求职信息不实是否欺诈？必然导致劳动合同无效吗？

在我国的劳动力市场上，受招聘单位设置的岗位“门槛”要求、求职者希翼获取超额利益、社会其他不良因素导向等多重因素的影响，求职者为谋得工作岗位在求职阶段实施“求职欺诈”行为普遍存在。求职者为满足、迎合招聘单位之“需”进而实现“供需一致”，通过种种不正当手段在“供”的层面大做文章。实务中求职者伪造学历文凭、资格证书、获奖证书等手段不一而足，虚构工作简历、任职经历等做法大行其道。由此引发的劳资争议进而产生了大量的劳动争议案件，用人单位以劳动者欺诈为由解除劳动合同或主张劳动合同无效，劳动者以用人单位违法解除合同为由要求支付经济补偿金，劳资双方争锋相对，各不相让。

然而司法实践中对这类劳资纠纷亦存在几点困惑，一是法院的裁判标准却不尽相同，二是不根据个案情形将求职欺诈行为绝对化处理亦引发“矫枉过正”之嫌，故对“求职欺诈”行为之法律性质及其性质认定、惩戒尺度大有探讨之必要。

一、“求职欺诈”行为性质之法律分析

求职者不论基于何种动机出于何种目的，其实施的“求职欺诈”行为显然已不仅仅是突破了道德约束的层面，从其行为性质上来说系对劳动者应负如实说明义务之违反。

何谓劳动者的如实说明义务？即根据法律规定劳动者在缔结劳动合同过程中，向用人单位如实说明与劳动合同履行直接有关的基本情况的义务。当然，该义务不是单向的，与之对应的是用人单位向劳动者所负的如实告知义务。如实告知义务和如实说明义务是双向的，这两项义务是法律为增进劳动者与用人单位的相互了解，防止盲目草率的签订劳动合同，避免或减少不必要的劳资纠纷发生而设计的法定义务。劳动者的如实说明义务与民法上的诚实信用原则和合同法上的欺诈制度紧密相连，是相关制度在劳动合同领域内的延伸和体现。[①] 

我国1995年《劳动法》并未明确规定劳动者的如实说明义务，该法仅于第十八条中规定，采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同无效；同时该法第九十七条规定，由于用人单位的原因订立的无效合同，对劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。从该立法结构看，似乎仅规制用人单位的欺诈行为，而对劳动者违背诚实信用原则或采用欺诈等方法不当促成劳动合同订立的行为未纳入调整范围。直到2008年《劳动合同法》颁布实施，其第八条明确规定，用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。至此，我国在立法层面构建起较为完善的劳动者与用人单位在缔约环节各自的知情权和告知说明义务。

二、“求职欺诈”行为是否可简单等同于民法上的欺诈？

（一）劳动者违反说明义务会产生何种法律后果？

根据《劳动合同法》的相关规定，“求职欺诈”行为可能产生的法律后果主要有以下三个：（1）劳动合同无效。根据《劳动合同法》第 26 条规定，劳动者违反诚实信用原则，捏造虚假事实，隐瞒真实情况，因欺诈使对方在违背真实意思的情况下订立的劳动合同无效；（2）用人单位可单方解除劳动合同，且无需支付经济补偿金。因劳动者欺诈导致劳动合同无效的，用人单位可以根据《劳动合同法》第 39 条规定单方即时解除劳动合同；（3）求职欺诈给用人单位造成损失的，劳动者应该承担相应的赔偿责任。《劳动合同法》第86条规定：“劳动合同依照本法第二十六条规定被确认无效，给对方造成损害的，有过错的一方应当承担赔偿责任。”

以上三种法律后果的前提条件是劳动者违反说明义务的行为构成欺诈，那么是否所有的“求职欺诈”行为都可以被简单认定为劳动合同法所述的“欺诈”？“求职欺诈”行为是否必然产生合同无效的法律后果？这些问题值得商榷。

（二）欺诈与否有法定的认定标准

用人单位能否依据《劳动合同法》第二十六条之规定，以劳动者欺诈为由主张劳动合同无效，关键在于劳动者的“求职欺诈”行为是否可以被认定为劳动合同法规定的“欺诈”。劳动合同法所规定的“欺诈”应有程度之界定，一方实施的“欺诈行为”足以使对方陷入错误认识并且主要基于该错误认识而签订合同的方可认定劳动合同无效。根据最高院《关于贯彻执行〈民法通则〉若干问题的意见（试行）》第六十八条的规定，欺诈的定义是：一方当事人故意告知对方虚假情况，或者故意隐瞒真实情况，诱使对方当事人作出错误意思表示的，可以认定为欺诈行为。据此可知，欺诈的重要认定标准之一是相对人是否基于行为人的行为陷入认识错误，作出错误的意思表示。

（三）“求职欺诈”行为与劳动合同的签订是否具有直接的因果联系应考量的因素

具体到因“求职欺诈”行为引起的劳资纠纷中，用人单位不仅要证明劳动者实施了欺诈行为，还需要证明其与劳动者签订劳动合同与“求职欺诈”行为之间具有直接的因果联系。对于用人单位来说，证明劳动者存在“求职欺诈”行为相对简单，实务中用人单位大多持有劳动者入职提交的学历证书、资格证书、入职登记表等书面材料，通过举证证明劳动者学历虚假、工作简历虚构等证明劳动者存在“求职欺诈”行为，但关键在用人单位是否能举证证明己方是基于劳动者的这些“求职欺诈”行为而产生错误认识，继而签订了劳动合同。对用人单位来说，该举证责任一方面可以通过招聘录用劳动者时具体岗位存在明确的入职条件，如高校教师岗位对劳动者硕士或博士以上学历的要求，公司高管职位对具备相关执业资格证书的要求、公司管理或销售部门主管岗位对劳动者相关行业从业经历的要求等等，另一方面也可以通过提交双方之间往来的磋商性文件、邮件等予以证明。在司法实务中，受用人单位管理随意、招聘岗位相对低端用等因素的影响，也大量存在用人单位即没有具体招聘岗位入职条件的要求，又没有相关磋商的往来证据的情况，在这样的情形下，对“求职欺诈”行为如何认定，进而在司法裁判中如何把握惩戒尺度是对裁判者智慧、社会经验、灵活适用法律的考验。

笔者认为对于司法裁判者而言，虽然劳动者实施“求职欺诈”行为确实有违诚信原则及劳动者说明义务，但不能简单的将形形色色个案中的“求职欺诈”行为直接简单认定为劳动合同法所述之欺诈，不能一刀切的将只要劳动者存在“求职欺诈”行为就认定劳动合同的签订与该行为存在直接的因果联系而支持劳动合同无效，正确的做法是裁判者应结合个案从以下几个方面进行综合分析判断，用人单位最终决定与某一名劳动者签订劳动合同事实上存在多方面因素的考量，而司法裁判者应当在是否具有直接的因果联系的认定过程中考量以下几个因素：

1、劳动者入职的具体岗位。该因素的考量具体包括岗位工作内容、薪酬待遇及劳动时间等，以此判断和界定该具体岗位的类别及层次，属于高端岗位还是一般普通工作岗位，亦或是低端劳动岗位。不同的工作岗位对劳动者的素养和技能存在巨大区别。在认定劳动者的“求职欺诈”行为是否构成劳动合同法所述之欺诈具有重要的参照作用。如一份月薪过万的高端管理岗位，自然对劳动者的学历、知识储备、业务技能甚至专业资格有所要求，如劳动者存在伪造学历文凭、虚构工作经历等“求职欺诈”行为的，该行为与用人单位与其签订劳动合同之间的直接因果联系应该予以认定。反之，一个拿着比最低生活保障稍高标准月薪，该薪酬还包含着正常休息日的加班工资，属劳动密集型产业的普通工作岗位，相对而言对劳动者的学历、工作经历、专业技能等要求较低，如果用人单位以劳动者伪造了学历、证书等以劳动者欺诈主张合同无效则实属贻笑大方。

2、劳动者的自身劳动条件。该因素的考量具体包括劳动者的年龄及业务能力等。劳动者的年龄情况对不同的岗位意义不一，部分行业对劳动者有不同的年龄需求，或者说某一个年龄段的劳动者更适合从事某些工作岗位。然就一般而言，对于大多数普通工作岗位来说，年龄居中正年富力强的劳动者更加受到体力劳动类乃至一般工作岗位的青睐，年龄偏大甚至临近退休的劳动者，年龄偏小刚入职场无工作经验的劳动者适应岗位较慢故而被用人单位接受的程度相对要低。一般来说与劳动者年龄相辅相成的是该名劳动者的业务技能、工作经验，劳动者的年龄及其自身的业务能力是一名劳动者自身的劳动条件，用人单位在最终决定签订劳动合同时劳动者自身劳动条件的因素亦是重要的考量因素。

3、入职要求及入职程序。该项考量因素具体包括用人单位在招聘劳动者时，某个具体岗位对劳动者学历、工作经历、业务能力等是否有明确要求，以及劳动者自求职到正式入职的全部程序。如前所述，相对而言，高端的工作岗位自然要求劳动者拥有更加专业的知识，更加丰富的业务技能等，而这些要求的衡量标准一般都会体现在学历文凭、任职经历等客观载体之上。用人单位为招聘到高端人才更好的为企业服务，在入职程序上也相对更加规范与复杂，目的无非是希望通过层层的选拔录用到最优秀的劳动者。所以越是高端的工作岗位往往要经历招聘、求职、笔试、多轮面试、反复磋商、正式办理入职手续等繁琐的入职程序。反之，对于一些普通工作岗位，入职要求相对较低，入职程序较为简便，对于一些低端的劳动型工作岗位，由于用工量大，用人单位精力有限，甚至没有什么硬性的入职要求，更谈不上规范的入职程序，只要精神健康，四肢健全即可胜任工作岗位，入职程序也简化为简单询问后即要求上岗作业。故不同的工作岗位根据其不同的入职要求及入职程序，司法裁判者在认定“求职欺诈”行为时，理应依照个案情况具体分析。

4、合同签订时劳动力市场的供需状况。该项考量因素具体指劳动者入职时的劳动力市场的用工形势。近些年来，长三角、珠三角地区“招工难”的新闻话题经常见诸报端，随着农民工外出打工热情的消退，农民工返乡创业热情的高涨、城市人口老龄化以及劳动力总量人口的降低，有些用人单位尤其是处于产业链低端的劳动密集型用人单位招收劳动者的难度越来越大，一工难求的状况或许有些夸大，但用人单位实际招收到的劳动者人数与其预期目标相差甚远的状况已是不争的事实。在此种情形下，用工市场的供需平衡出于失衡状态，用人单位急于与劳动者签订劳动合同，有时明知劳动者存在“求职欺诈”行为，或者虽然不知但根本不在乎劳动者存在的些许瑕疵行为。

5、劳动者入职表现及工作实效。该项考量因素具体指劳动者入职后在试用期内的表现及试用期满用人单位意见，具体包括用人单位对劳动者业务能力及行为品行的评价及考核认定等。《劳动合同法》第三十九条规定：在试用期内被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。客观而言，用人单位判断一名劳动者是否胜任工作有两种方式，即静态的考量和动态的考核。如果说用人单位在不了解众多求职者具体情况的状态下，不得不依据劳动者向用人单位提交的学历文凭、工作经历、任职情况等材料，按照静态的考量方法对劳动者进行筛选、衡量、评价，那么劳动者在试用期内接受用人单位观察、考核，便是以工作实绩向用人单位动态的展现自身能力是否胜任工作岗位的方式。如果再考虑高分低能、实际能力与经历不符等因素，笔者认为动态的考量方法相对于静态的考量来说，更为客观、真实。在经过试用期观察与考核后没有被解除劳动合同的，说明该名劳动者的业务能力包括行为品行得到了用人单位的认可，甚至有的劳动者在试用期内的工作实绩远远超出用人单位的预定目标，或者得到了用人单位的高度评价。在这种情况下，一旦出现日后用人单位以劳动者存在“求职欺诈”行为要求确认劳动合同无效，司法裁判者亦应公正的评价。

6、入职后用人单位由于各种原因已知“求职欺诈”行为且未及时提出异议的。劳动者虽通过“求职欺诈”行为暂时顺利入职，但从法律上来说，其始终背负着承担由此产生的法律后果的风险。实践中，由于劳动者主动向用人单位坦白、用人单位事后调查得知、劳动者因相互竞争致真实资料被披露等原因，部分用人单位在劳动者入职后一段时间已经明知劳动者入职过程中存在“求职欺诈”行为，但并未及时的提出异议进而主张合同无效，而是在日后与劳动者发生其他方面的争议时“旧事重提”，进行“秋后算账”，要求劳动者承担不利后果。那么此种情形下，是否能够允许用人单位可根据自身需要，将明知的“求职欺诈”行为变成悬在劳动者头上的达摩克利斯之剑？

三、用人单位是否核实求职信息不应影响欺诈之构成

实务中有一种观点认为：用人单位享有核查应聘者个人资料真实性的权利，应当认真核查劳动者个人资料的真实性却未予核查，应承担不利后果。[②]诚然，用人单位确有核查应聘者个人资料真实性的权利，然当用人单位因为各种原因未有效核实的情况下，将不利后果归于用人单位不具有合理性。

笔者认为判断劳动者的“求职欺诈”行为是否构成欺诈，只需考虑该“求职欺诈”行为是否符合欺诈之构成条件，尤其以该“求职欺诈”行为与用人单位实际签订劳动合同是否具有直接的因果联系为重点考量内容，用人单位是否核实求职信息不应成为影响欺诈是否成立的因素。用人单位是否对求职者进行背景调查仅是基于对自身管理规范性的要求提出的，其并不能使得求职者求职欺诈的违法行为具有正当性，并豁免其所应承担的相应的法律后果。[③]

四、结语

劳动者在求职过程中实施“求职欺诈”行为不论是基于何种动机，出于什么目的，该行为客观上均是对诚实信用原则的严重破坏，应当受到谴责，在司法尺度的把握上应当对“求职欺诈”行为予以惩戒。但是在司法实务中对该类行为的惩戒力度应紧密结合个案中的多重因素进行客观考量，司法裁判中应尽量避免出现两种倾向：一是不根据个案具体情形不对影响合同订立的诸多因素进行客观分析，将“求职欺诈”行为绝对化处理，一律支持用人单位主张的劳动合同无效，如此在对劳资双方的利益保护上略显失衡，对部分劳动者来说亦不公平，存在“矫枉过正”之嫌；二是类似情形甚至相同情形，各地法院裁判标准不一裁判结果不一，人为造成对“求职欺诈”行为认定的随意性甚至混乱，有损司法权威及公信力。