3个案例精解入职登记表能否避免二倍工资（附实操建议）

根 据《劳动合同法》第八十二条规定，“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资”。这是《劳 动合同法》的一个创新之举。在该法实施之前，如用人单位未签订劳动合同得到的最坏后果是劳动行政部门对其进行行政处罚，包括罚款。《劳动合同法》出台后， 将这种权利救济交给了劳动者行使，即用人单位超过一个月不与劳动者订立劳动合同，将面临多支付一倍工资的代价。这是《劳动合同法》的高明之处。

但是，在司法实践中，当劳动者主张未订立劳动合同二倍工资差额时，用人单位有时会拿出一份《入职登记表》、《入职审批表》或者类似内容的表格，称该表格即视为劳动合同，并以此为由主张不应当支付劳动者二倍工资的差额。

那么，此类劳动争议法院是如何处理的呢？笔者作为一名执业律师，为帮助大家解析上述问题，正确理解和掌握法律，促使用人单位加强合规化管理，避免劳动用工风险，切实保护劳动者权益，特撰写此文。

案例一：《员工录用审批表》视为劳动合同

【案情简介】

朱某于2011年6月30日入职某公司，担任人力行政部员工，负责员工档案管理工作。2011年8月17日，朱某以电子邮件的方式向某公司提交辞职报告，随后向仲裁委员会要求该公司支付其2011年7月30日至2011年8月17日期间未订立劳动合同的两倍工资差额。仲裁裁决该公司向朱某一次性支付2011 年7月30日至2011年8月17日期间未订立劳动合同的两倍工资差额。该公司不服仲裁裁决，遂向人民法院起诉。

该公司主张，在朱某入职之日即与其订立了为期三年的劳动合同，该劳动合同与《员工录用审批表》、《公司物品申请表》一起放在了朱某的人事档案袋中，但朱某利用其职务之便，将包括劳动合同原件带走。因此，朱某仅在庭审出具了《员工录用审批表》、《公司物品申请表》的原件，但录用审批表具备了劳动合同必备条款，应视为劳动合同。

【法院判决】

一审法院认为，朱某持有的《员工录用审批表》中明确约定了工作部门、工作地点、聘用期限、试用期、工资待遇等并附有该公司法定代表人的签字，该《员工录用审批表》已经符合构成劳动合同的要件，据此判决该公司无需承担两倍工资的差额。

朱某不服，上诉至中级人民法院。中级人民法院结合《员工录用审批表》的内容与劳动合同法双倍工资罚则的立法目的，对朱某上诉请求不予支持，驳回上诉，维持原判。

【实务分析】

本案的案情实际是比较简单的，朱某依据《劳动合同法》第82条的规定，向公司主张双倍工资，为支持自己的诉请，提交《员工录用审批表》、《公司物品申请表》等证据证明了其与公司之间的事实劳动关系。针对朱某的诉请，根据劳动案件的举证规则，应当由公司来证明其与劳动者已经签订了劳动合同。本案中公司主张陈某利用职务之便对《劳动合同》进行了隐匿，但未充分举证。而本案中朱某提供的《员工录用审批表》明确约定了工作部门、工作地点、聘用期限、试用期、工资待遇等并附有该公司法定代表人的签字，故本案最大的焦点即这样的《员工录用审批表》是否能认定为具有劳动合同的性质。《劳动合同法》第16条规定：“劳动合同由用人单位与劳动者协商一致，并经用人单位与劳动者在劳动合同文本上签字或者盖章生效。劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。”《劳动合同法》第17条规定了劳动合同应当具备的条款。从以上的规定我们可以看出，法律并没有规定劳动合同具体必须采取什么样的书面形式，只规定了劳动合同需双方意思表示一致，且应有法律规定的九类内容。而在本案中的《员工录用审批表》具有上述的九类内容;且该《审批表》上有公司法定代表人的签字，足以代表公司的行为，而该证据是劳动者提供的，说明劳动者对其真实性是确认的，故应认为其具有劳动合同的性质。

本案中的劳动者本人即为人力资源部门的专员，其长期从事此类工作却未签订劳动合同的这一疑点可能多少会影响到法官的自由心证。

本案中二审法院也提到，对未订立书面劳动合同予以双倍工资惩罚的立法目的为对用人单位违反法律规定的一种惩戒，旨在提高书面劳动合同签订率，明确劳动关系的权利义务，而非为劳动者谋取超出其劳动报酬的额外利益。对此，笔者表示赞同。

综上所述，本案中的《员工录用审批表》具有劳动合同法的性质，已经确定了双方的权利义务，符合劳动合同的法定形式与内在性质，已然达到《劳动合同法》要求达到的目的，再对公司进行双倍工资的惩罚是有违立法目的的，故对朱某的双倍工资支付要求不应予以支持。

案例二：《聘用合同书》不视为劳动合同

【案情简介】

曾某于2014年入职于深圳市某印刷有限公司（下称“某印刷公司”），双方签订有书面《聘用合同书》。曾某主张某印刷公司未签订书面劳动合同，遂申请仲裁，诉求某印刷公司支付未签订劳动合同期间的二倍工资差额。某印刷公司主张其与曾某签订有明确的书面劳动合同即《聘用合同书》，故无需支付曾某未签劳动合同的二倍工资差额。

【法院判决】

深圳市中级人民法院经审理后，认为某印刷公司与曾某之间存在劳动关系，双方的权利义务应受法律保护。虽然双方签订有《聘用合同书》，但该《聘用合同书》的内容不具备《中华人民共和国劳动合同法》第十七条规定的劳动合同应当具备的条款，且不具备劳动合同的形式要件，其实质为入职登记表。根据我国《劳动合同法》的有关规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。某印刷公司应当支付曾某未签劳动合同二倍工资差额。

【实务分析】

本案的争议焦点为劳动者与用人单位已签订《聘用合同书》，是否能认定为双方已签订书面劳动合同？从其名称上看，类似于双方已经签订了劳动合同，但是从其内容来看，并不符合《劳动合同法》第十七条规定的规定。如双方签订的劳动合同不具备前述必备条款，劳动合同是否成立，《劳动合同法》对此并未做出明确规定。《劳动合同法》第八十一条规定，“用人单位提供的劳动合同文本未载明本法规定的劳动合同必备条款”，“由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。”从这一条款可以看出，如果双方签订了劳动合同，但未载明全部必备条款的，其法律后果和责任是劳动行政部门责令改正，如给劳动者造成损失用人单位要承担赔偿责任，并未直接列明二倍罚则的问题。

在本案中，某印刷公司与曾某签订有《聘用合同书》，法院在审判处理中适用了较为苛刻的裁判认定原则，主要有两点：1. 该《聘用合同书》的内容不具备《劳动合同法》第十七条规定的劳动合同应当具备的条款；2. 该《聘用合同书》不具备劳动合同的形式要件。进而认定该《聘用合同书》实质为入职登记表，最终支持了曾某关于未签订书面劳动合同二倍工资差额的诉求。

案例三：《应聘登记表》不视为劳动合同

【案情简介】

张某于2015年3月份入职于深圳某某混凝土公司，填写了《应聘登记表》，应聘岗位为调度，经部门领导、公司领导批示同意试用，备注一栏注明：“本表一式两份，双方各持一份，是双方签署的书面劳动合同，效力相同，具体权利义务以法律规定为准。”其后，某某混凝土公司因故解除与刘某的劳动关系，刘某申请劳动仲裁，要求商品混凝土公司支付未签订书面劳动合同的二倍工资差额。本案争议在于劳动者入职后，并未签订正式的书面劳动合同，而是填写了《应聘登记表》，是否视为双方签订了书面劳动合同，用人单位是否应当支付二倍工资差额？

【法院判决】

经过仲裁、一审、二审，法院认为《应聘登记表》只记载了张某的个人信息，以及期望工资，以及录用情况，并不具备《劳动合同法》第十七条所规定的必备条款，并且其名称也不能体现双方之间存在签订劳动合同的意思表示，不能视为劳动合同，终审法院判决如下：一、判决某某商品混凝土公司向张某支付未签订书面劳动合同的二倍工资差额14061.69元、二、本案一审、二审的诉讼费用由某某商品混凝土公司承担。

【实务分析】

《劳动合同法》第十条规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。为了督促用人单位履行签订劳动合同的义务，该法第八十二条规定“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资”，同时，在第十四条规定“用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同”。在实务操作中，绝大部分用人单位均能与劳动者签订的是较为正式的劳动合同，但是，由于各种原因可能导致用人单位与劳动者并未签订书面合同。在劳动者入职时或在职期间，劳动者填写了记录劳动者基本信息或工作信息的文件，而在发生争议后用人单位以该类文件主张双方已经签订了书面劳动合同，从而无需支付二倍工资差额。

用人单位认为，该等记录文件既然已经记录了劳动者的基本信息或工作信息，应当将该等记录文件视为劳动合同，用人单位无需支付二倍工资差额。

实际上，《劳动合同法》第十七条规定了劳动合同应具备的九个条款。如果记录文件内容包含以上内容，就应当视为书面劳动合同。本案中，商品混凝土公司虽然有张某入职时填写的《应聘登记表》，但该登记表并无合同履行期限、月工资数额等约定，无法确定双方基本的权利义务内容，因此，该登记表法律效力不应等同于书面劳动合同，不能视为签订的书面劳动合同，商品混凝土公司应当向张某支付二倍工资差额。

【实操建议】

通过上述三个案例，不难看出，签订一份内容完整的、从形式到内容均合法有效的劳动合同，是多么地重要。如果将入职登记表、入职审批表等视为劳动合同，将会面临多大的法律风险！

上述案例无一例外地都提到了《劳动合同法》第十七条的规定，只要具备这一条要素的法律文书，均可视为劳动合同，否则，不管它是否叫《劳动合同》、《聘用合同》，都不能视为劳动合同。《劳动合同法》第17条规定：“劳动合同应当具备以下条款：(一)用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人; (二)劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码; (三)劳动合同期限; (四)工作内容和工作地点; (五)工作时间和休息休假; (六)劳动报酬; (七)社会保险; (八)劳动保护、劳动条件和职业危害防护; (九)法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。”

上述案例对劳动合同性质与形式的认识是有很具有参考意义的。虽然第一个案例中的《员工录用审批表》被法院认定视为是劳动合同，但这只是极少数个案，不具有代表性。因此，陈伟律师建议如下：

1、要认定其他文书具有劳动合同性质，需要在文书中对《劳动合同法》第十七条规定的九项事项进行约定。而一般的企业文书中，不会存在规定如此完备的审批表，既然约定了如此明确的事项，还不如实际签订劳动合同，以免不必要的麻烦。

2、需要能证明《入职登记表》为双方一致的真实意思表示，是有一定难度的。首先，入职登记表一般虽然仅有劳动者一方的签字。其次，更多数公司的入职审批表是仅有领导审批而无劳动者签字，或由劳动者签字在最前面的自我介绍栏、申请栏，即使在入职审批表中，写明了其他劳动合同约定事项，亦难以确认劳动者对其签字部分之后的程序中，公司领导所确定的诸如合同期限、劳动待遇等内容是否有合意。最后，如果用人单位在原本空白的入职登记表中增加内容，通过司法鉴定是可以证明签字形成时间的。

3、即使有了满足了上述条件的其他文书，用人单位也不是就获得了免罪金牌，因为根据《劳动合同法》第16条第2款、第81条的规定，劳动合同应当由劳动者手执一份，且用人单位未将劳动合同文本交付劳动者的，由劳动行政部门责令改正，如给劳动者造成损害的，还应当承担赔偿责任。深圳的《深圳经济特区和谐劳动关系促进条例》还规定了劳动者不持有合同要罚用人单位1000元/人。

4、虽然对入职登记表的合理设计可能可以规避一些责任，最好还是能够签订书面的劳动合同，因为合适的约定是对双方合法权益的保护。忌用入职登记表、入职审批表、录用通知书、聘用合同等替代劳动合同。用人单位与劳动者签订了具备劳动合同部分必备条款的书面文件，但是有可能因形式或者内容存在问题，而被员工主张未签订书面劳动合同进而主张二倍工资差额。

5、用人单位在办理员工入职手续时就应当与其签订书面劳动合同。《劳动合同法》第八十二条规定，“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资”。这里虽然有一个月的宽限期，但实践操作中还是慎用这一个月的宽限期，宽限期是一个柔和的陷阱，在员工入职时立即签订书面劳动合同为宜。

6、书面劳动合同应当具备《劳动合同法》要求的全部必备条款。《劳动合同法》第十七条对于劳动合同应当具备的八项条款有明确规定，用人单位可参照对本单位通用劳动合同文本进行合规审查。

7、用人单位除了员工新入职签订劳动合同以外，还要注意劳动合同的到期续签及管理。

8、劳动合同与规章制度的发放应当有另外保存的签收表，而对于劳动合同、签收记录、规章培训签到表等如有条件的，则应另外保存，以防范单位与人力资源部门等内部人员之间发生不必要的纠纷。

总之，重要的事情说三遍：用人单位和劳动者在建立用工关系之后，应当依法及时签订劳动合同，明确双方权利义务，用人单位也应当规范员工入职流程管理，包括劳动合同的入职签订和续签，避免用《入职登记表》等不伦不类的文件代替劳动合同，以保护双方的劳动合法权益。