上海最新医疗期规定以及全方位解读

上海市人民政府印发修订后的《关于本市劳动者在履行劳动合同期间患病或者非因工负伤的医疗期标准的规定》的通知

沪府发〔2015〕40号

各区、县人民政府、市政府各委、办、局：

　　现将修订后的《关于本市劳动者在履行劳动合同期间患病或者非因工负伤的医疗期标准的规定》印发给你们，请认真按照执行。

上海市人民政府

2015年8月17日

关于本市劳动者在履行劳动合同期间患病或者非因工负伤的医疗期标准的规定

　　为保证劳动合同方面法律、法规的顺利实施，切实保障劳动者的合法权益，现对本市劳动者在履行劳动合同期间患病或者非因工负伤的医疗期标准作如下规定：

一、医疗期是指劳动者患病或者非因工负伤停止工作治病休息，用人单位不得因此解除劳动合同的期限。

劳动法第二十六条和第二十九条涉及到了医疗期，但未对医疗期作出定义，也没有对医疗期待遇进行规定。在劳动法出来后，原劳动部发布《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》（劳部发1 9 9 4 4 7 9号）（以下简称《规定》），第2条进行了定义，医疗期是指企业职工因患病或非因公负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。这一点是对人社部的规定进行重复，仅是将时限变为期限，表明了上海人的独有特色。

二、医疗期按照劳动者在本用人单位的工作年限设置。劳动者在本单位工作第1年，医疗期为3个月；以后工作每满1年，医疗期增加1个月，但不超过24个月。

按这一条的理解，工作不满一年的，医疗期为3个月，一年以上不满两年的为4个月，即每增加一年的医疗期增加1个月。那怕工龄是30年的，医疗期最长也只有24个月。

这一条规定不得不赞一下，也应该被全国推广，将来在劳动基准法中应该采用。在点赞后再看看原劳动部的规定，《规定》第三条规定，企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期：（一）实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以下的为三个月；五年以上的为六个月。（二）实际工作年限十年以上的，在本单位工作年限五年以下的为六个月；五年以上十年以下的为九个月；十年以上十五年以下的为十二个月；十五年以上二十年以下的为十八个月；二十年以上的为二十四个月。

两者对比看出什么没有？首先，《规定》是以五年为限，在一个五年内医疗期是一样的，工作三年和工作三个月的医疗期也一样，与上海规定比没有体现工龄的意义。其次，《规定》中的医疗期还兼顾实际工龄，即考虑本单位以外的工龄，本单位的以外的工龄和本单位有毛线关系，为何现单位为他人买单？还有一个更现实的问题，在被安排后，前单位支付了经济补偿的，工龄清零了，这样的工龄还能算吗？第三，《规定》的计算能把你绕晕。请看《规定》第四条，医疗期三个月的按六个月内累计病休时间计算；六个月的按十二个月内累计病休时间计算；九个月的按十五个月内累计病休时间计算；十二个月的按十八个月内累计病休时间计算；十八个月的按二十四个月内累计病休时间计算；二十四个月的按三十个月内累计病休时间计算。这个第四条有几大害，一是医疗期可以循环计算，用人单位的负担过重。二是劳动者很容易滥用医疗期，反正熬过了这个医疗期后，下一个继续医疗期，泡病假多因此而来，制度之恶彰显无遗。三是算起来太复杂了，一般数学不好的要被绕晕。与上海规定相比，复杂，加重单位负担，给劳动者滥用机会多，而上海的则清晰明了。说到这里，大家知道上海的为什么好了吧。

三、劳动者经劳动能力鉴定委员会鉴定为完全丧失劳动能力但不符合退休、退职条件的，应当延长医疗期。延长的医疗期由用人单位与劳动者具体约定，但约定延长的医疗期与前条规定的医疗期合计不得低于24个月。

这一点不能赞同。理由有两个，一是延长的医疗期由用人单位与劳动者具体约定，用人单位不同意约定怎么办，应当与自治之间有矛盾。二是这个规定忽略了《社会保险法》第十七条的规定，参加基本养老保险的个人，因病或者非因工死亡的，其遗属可以领取丧葬补助金和抚恤金；在未达到法定退休年龄时因病或者非因工致残完全丧失劳动能力的，可以领取病残津贴。所需资金从基本养老保险基金中支付。企业的社会责任和经济责任之间，应该适度平衡。既然社会保险法有规定，为何还要将这责任推给企业？要落实社会保险法啊。

　　四、下列情形中关于医疗期的约定长于上述规定的，从其约定：

　　（一）集体合同对医疗期有特别约定的；

　　（二）劳动合同对医疗期有特别约定的;

（三）用人单位内部规章制度对医疗期有特别规定的。

劳动基准，是有关劳动报酬和劳动条件最低标准的法律规范的总称。劳动基准是最低的底线，只能高于底线，不能低于底线。高于约定的对员工有利，自然按有利的条件执行，低于底线则以底线为基准。

五、劳动者在本单位工作期间累计病休时间超过按照规定享受的医疗期，用人单位可以依法与其解除劳动合同。

对这一条的解读，今天有人解释成只要超过了医疗期就可以解除，这是对第五条的误读。第五条的后半句是依法解除劳动合同，后半句是对劳动合同法四十二条的不得在医疗期内解除的规定反向解释，只是劳动合同法无过错解除的禁止情形。用人单位要解除超过医疗期的职工，仍然要按照劳动合同法的规定。按无过错规定的，则按劳动合同法四十条第（一）项的规定进行，劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的。按过错规定的，则按劳动合同法第三十九条规定解除，此外还可以按三十六条规定协商解除。除了协商外，其他解除的仍然要按照劳动合同法第四十三条的规定通知工会。

第五条没有规定医疗补助金，甚为遗憾。在这里，要问我的态度，当然是不给，可能一堆人要起来骂我，为什么不给，道德谴责无助于解决问题。劳动合同法立法为双保护还是单保护争论不休，最后给劳动者提高了标准，劳动合同法实施以后对劳动者的保护确实大，但是对企业的伤害更大，经济下行未必没有劳动合同法的坏作用。经济下滑了，企业不景气了，失业也多了，就业也难了。有句成语叫竭泽而渔。不给的第一个理由是，没有任何一个法律规定要给医疗补助金。第二个理由是社会保险法对完全丧失劳动能力的有伤残津贴，纳入社保范围了就不必再让企业负担了。第三，重病和绝症确实也无法区分，适用起来很困难。劳动合同法第四十条，实际上将《违法和解除劳动合同经济补偿》第678条合并了，新规定，又是法律，都没有医疗补助金规定，医疗补助金是该缓和缓和了。毕竟企业已经支付了经济补偿和医疗期工资了，用人单位和劳动者之间应该平衡。

　　六、本规定施行前已经履行的劳动合同，其医疗期按照当时本市的相关规定执行。

　　七、本规定自2015年5月1日起施行，有效期至2020年6月30日。