“末位淘汰”能否成为解雇理由？

“末位淘汰”“竞争上岗”一度成了劳动管理的时髦做法，不少用人单位争相效仿。从表面上看，“末位淘汰”“竞争上岗”确实能给劳动者施加一定的压力，增强他们的竞争意识，提高工作积极性。但从法律的角度看，“末位淘汰”“竞争上岗”于法无据，或者说钻了法律的空子，可能会损害劳动者的合法权益。

案情简介2013年7月，员工甲进入乙公司担任文化用品销售，月薪为2500元加提成。
同时该公司通过网上公示的方式将规章制度告知甲等员工，其中涉及销售人员绩效管理，将销售员工分成A\B\C\D四个等级，不能胜任工作的被定为D。
甲进入公司后，工作非常努力认真，销售业绩也不错。但是好景不长，随着市场竞争日益激烈，甲的销售业绩出现明显下降。
2014年上半年，甲的综合评分排名一直处在销售部末位，2014年5月初，公司人事部通知甲，根据公司销售人员绩效管理办法其已被列入末位淘汰范围，公司决定解除与甲的劳动合同，且没有任何补偿。
甲对乙公司解除劳动合同的决定不服，于2014年6月向仲裁委提出仲裁，要求支付违法解除合同赔偿金。

裁判结果

仲裁庭认为，用人单位为了企业的发展，可以结合各岗位的特点，设定考核指标，以末位淘汰制作为标准对员工进行考核，并根据考核结果对得分靠后的员工进行淘汰的管理制度。

但是排名末位不等于不能胜任工作，同时用人单位应对此负举证责任。

退一步讲，根据《劳动合同法》的规定，在员工不能胜任工作时，用人单位还应当对员工进行调岗或培训，在员工仍不能胜任工作时方可与劳动者解除合同。

因此，仲裁委员会认定乙公司解除合同违法，支持甲的赔偿金请求。

律师评析

本案涉及企业的末位淘汰制度等相关法律问题，对于企业有一定借鉴意义。

1“末位淘汰制”属于用人单位的内部规章制度范围

根据我国《劳动合同法》第四条规定，“用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。

用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。

在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。”

该条文对用人单位的规章制度进行了规定。用人单位的规章制度要获得法律的认可，须具备如下几个条件：

其一，制定程序合法。

其二，履行告知义务。

由于“末位淘汰制”属于涉及劳动者切身利益的重大事项，用人单位将其制定为单位的规章制度，要履行前述的制定程序和公示义务，才可能得到法律的认可，成为用人单位管理员工的依据。

2劳动者业绩居于末位，不能等同于构成“严重违反用人单位的规章制度”

▉首先，《劳动合同法》第三十九条，第四十条规定了用人单位的单方解除权。

其中，用人单位能够援引解除劳动合同的条款主要有：“劳动者严重违反用人单位的规章制度的”或者“劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的”。

由于“末位淘汰制”属于用人单位的规章制度，并不意味着用人单位对业绩居于末位的劳动者可以单方面解除劳动合同。因为劳动者业绩居于末位，不能等同于构成“严重违反用人单位的规章制度”。

“严重违反用人单位的规章制度”是指劳动者明知或应知规章制度的存在，却由于主观故意或重大过失，实行了严重违反规章制度的行为。

然而，处于“末位”往往不是员工故意为之，而是由于其他客观原因才导致这一结果的发生，“末位淘汰制”并不禁止也不可能禁止劳动者的工作业绩在单位内部居于末位，因此，用人单位不能据此解除与劳动者的合同。

▉其次，劳动者业绩居于末位，是否适用“劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作”的规定，也要具体情况具体分析。

劳动者业绩居于末位，可能是其不胜任工作，也可能其能够胜任工作，却因其他因素在考核中居于末位。

因为末位总是客观存在的，每次考核，总会有人居于末位，考核不合格不能直接等同于不胜任工作。因此，用人单位不能因为劳动者业绩居于末位，就主张其不能胜任工作而解除合同。

同时，用人单位应当注意到，即使考核居于末位的劳动者确实不能胜任工作，用人单位也无权直接解除合同，而应当对劳动者进行培训或调整工作岗位，只有在仍不能胜任工作的情况下，才能提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后解除劳动合同。